SEMESTERLAGEN



 

 

ÄNDRINGAR I SEMESTERLAGEN 2010. KLICKA HÄR.

 

Under varje semesterår har en arbetstagare rätt till 25 semesterdagar. Om anställningen börjar efter den 31/8 har dock arbetstagaren bara rätt till 5 dagars semesterledighet det semesteråret(31 mars). Det föreligger även begränsningar vid korttidsanställningar.






 

Spara semesterdagar?

Arbetstagare är inte skyldiga att ta ut obetalda semesterdagar och betalda semesterdagar kan i viss utsträckning sparas. En arbetstagare som under ett år har rätt till mer än tjugo semesterdagar kan spara de överskjutande. Normalt max fem dagar per semesterår alltså. Arbetstagaren bestämmer själv när den sparade semestern skall tas ut men det ska ske inom fem år. Detta innebär att det vid maximalt sparande är möjligt att ta ut en sammanhängande ledighet på 10 veckor.


 

Semesterlönen

Semesterlönen utger enligt 16:e paragrafen 12 % av ”arbetstagarens under intjänandeåret förfallna lön i antällningen”. Detta innebär att semesterlönen är högre än den ordninarie lönen.

 

Semesterersättning

Enligt den 28:e paragrafen skall en arbetstagare som slutar sin anställning innan intjänad semesterlön tagits ut få kompensation genom semesterersättning.






 

 

 

LEDIGHET

 

Studieledighet

Studieledighetslagen gäller både allmän och facklig utbildning. Den som vill genomgå utbildning har rätt till behövlig ledighet och utbildningen behöver inte ha relevans för den anställdes arbete. Ledighetens omfattning är ganska vagt formulerat, ”De får inte vara längre än som kan anses behövligt för att arbetstagaren skall uppnå det av honom uppsatta studiemålet”.

 

Föräldraledighet

Föräldraledighetslagen:

 

Mammaledighet

Mamman har rätt till hel ledighet minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen(4:e paragrafen). Det är inget krav för ledighet att föräldrapenning utgår.

 

Hel ledighet med eller utan föräldrapenning

Oavsett föräldrapenning har förälder rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet uppnått 18 månader. Utöver detta har förälder rätt till hel ledighet när denne uppbär hela föräldrapenningen. Föräldrapenningen utges under högst 480 dagar sammanlagt för föräldrarna. Sedan 180 dagar extra per barn. Vid gemensam vårdnad har vardera förälder rätt till föräldrapenning under hälften av nämnda perioder. Förälder kan avstå sin föräldrapenning till förmån för den andre. Dock med begränsning för de två ”pappamånaderna”. För att de nämnda reglerna ska gälla måste arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren 6 månader.

 

Arbetstidsförkortning

Förälder har rätt till arbetstidsförkortning med upp till ¼ till dess att barnet avslutar sitt första skolår.

 

Anställningsskydd

I 16:e och 17:e paragrafen finns bestämmelser som skyddar anställningen och dess förmåner under föräldraledigheten.

 

Ingen meddelandeskyldighet under anställningsintervju

Under anställningsintervjun behöver du inte meddela att du är gravid. Om du berättar om din graviditet får arbetsgivaren inte väga in den här faktorn i sin bedömning om du ska få jobbet eller inte. Det ska inte påverka beslutet om det inte finns synnerliga skäl.

 

Rätt till omplacering vid riskfyllt arbete

Enligt föräldraledighetslagen har en kvinna som väntar barn eller nyligen fött barn rätt till att omplaceras med bibehållna anställningsförmåner om kvinnan förbjudits att utföra sitt ordinarie arbete pga att det ansetts extra riskfyllt för just gravida. Finns inga omplaceringsmöjligheter har kvinnan rätt till ledighet, dock utan betalning.

 

 

 

 

UPPSÄGNING

 

Uppsägningstidens längd

Sedan 1997 är uppsägningstiden avhängig den uppsagdes anställningstid. Tidigare var det den anställdes ålder som gällde. Båda reglerna kommer att vara tillämpliga under en lång tid och därför redovisar vi båda:

 

Nya regeln: 

2 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan 2 och 4 år.

3 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan 4 och 6 år.

4 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är melllan 6 och 8 år.

5 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan 8 och 10 år.

6 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan är minst 10 år.

 

Gamla regeln:

Om en arbetstagare varit anställd de senaste 6 månaderna eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste 2 åren gäller uppsägningstid av:

2 månader vid fyllda 25 år

3 månader vid fyllda 30 år

4 månader vid fyllda 35 år

5 månader vid fyllda 40 år.

6 månader vid fyllda 45 år.

 

Reglerna är semidispositiba i båda fallen. Därför kan ändringar finnas i kollektivavtal.

 

Lön under uppsägning

Den anställde har under uppsägningstiden rätt till sedvanlig lön och andra anställningsförmåner även om han eller hon inte utför några arbetsuppgifter.

 

Turordningsregler vid uppsägning pga arbetsbrist

22 paragrafen LAS. Bygger på att turordningslistor skall byggas upp inom respektive berörd turordningskrets. Dessa kan omförhandlas genom lokala överrenskommelser.

 

UPPSÄGNING – PERSONLIGA FÖRHÅLLANDEN

7 paragrafen LAS – krävs saklig grund.

Prövningen om saklig grund skall primärt inte vara inriktad mot de begångna förseelserna i sig utan mot vilka konsekvenser man inför framtiden kan dra av beteendet. Andra faktorer av vikt är arbetstagarens anställningstid, företagets storlek och arbetstagarens ställning. När det gäller misskötsamhet fästs också betydelse vid hur arbetsgivaren reagerat på förseelserna. Det kan tala emot arbetsgivaren om denne inte tydligt tagit avstånd genom exempelvis varningar. Har omplaceringsmöjligheter kollats upp ordentligt? Arbetsgivaren ska även klargöra för den berörda arbetstagaren att hon eller han måste ändra sitt beteende.

 

Missbruk

Om en anställd vid något tillfällle uppträtt berusat är inte detta i sig skäl för uppsägning. Upprepat beteende skall en arbetsgivare däremot inte behöva tåla. Alkoholism är klassat som en sjukdom. Utgångspunkten är då att denne ska behandlas som andra sjuka.

 

Misskötsamhet

Exempelvis svårigheter att hålla tider, olovlig frånvaro. Det är svårt att generalisera utifrån den praxis som finns. Enstaka fall av sen ankomst är givetvis inte grund för uppsägning. Det finns dock fall där olovlig frånvaro lett till avsked då det gett uttryck för att den anställde saknar ansvarskännande. Det är här självklart skillnad mellan olika yrken där tidsanpassning och frånvaro är av olika vikt.

 

 

 

 

 

AVSKED

 

18 paragrafen LAS – Krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Till skillnad från uppsägning finns här inget krav på att kolla över omplaceringsmöjligheter. Det finns egentligen ingen skarp gräns mellan uppsägning och avsked. Att avskedande skall innebära ett åsidosättande i relation till arbetsgivaren hindrar nämligen inte att sambandet är medelbart. Grövre förseelser som inte riktats mot arbetsgivaren eller arbetskamrater har i vissa fall setts som avskedandegrundande. Exempelvis finns en dom där en arbetstagare utom tjänsten våldtagit en annan arbetstagare hos arbetsgivaren, Arbetsgivaren ansågs i detta fall berättigad att avskeda arbetstagaren. Kort kan man säga att avsked är grövre förseelser än uppsägning och vid avsked finns ingen uppsägningstid.

 

 

 

 

ANSTÄLLNINGSFORMER

 

Säsongsarbete

Arbete för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Rör det sig om en bestämd uppgift eller om säsongsanställning kan man således avtala om att anställningen gäller så länge arbetsuppgifter kvarstår. Säsongsanställning får användas då det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

 

Vikariat

Vikariat är den mest utbredda formen av tidsbegränsad anställning. ”Anställningen består så länge tjänstens ordinarie innehavare är ledig eller om denne frånträtt tjänsten intill dess tjänsten blir besatt med ordinarie innehavare”. Det är de uppgifter som ligger inom ramen för den tjänstlediges anställning som vikarien skall utföra. Alltså, inte vad den tjänstlediga faktiskt gjort, utan inom ramen för den tjänstlediges arbetsskyldighet.

Det har visat sig i senare domar att viss överlappning är ok. Vikarien kan börja något innan och kvarstå viss tid efter att tjänstledigheten upphört. Vikariatanställningar övergår till tillsvidareanställningar efter mer än 2 års anställningstid under en 5-årsperiod.

 

Arbetstagare som fyllt 67 år
Tidsbegränsad anställning får användas då arbetstagaren har fyllt 67 år.

 

Allmän visstidsanställning

Arbetsgivaren har inte några krav på sig att redovisa skäl för anställningsformen. Allmän visstidsanställning övergår till heltidsanställning när arbetstagaren arbetat mer än 2 år under en 5-årsperiod. Tid i vikariatanställning räknas inte in vid beräkning av anställningstid.

 

Provanställning

En provanställning är tillåten under en period av högst 6 månader. I den mån provanställningen inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Några särskilda krav för att provanställning skall få förekomma uppställs inte. Om du blir uppsagd ska du få besked minst 2 veckor innan provanställningen ska upphöra. Blir du uppsagd med omedelbar verkan har du rätt till ersättning som motsvarar 2 veckors lön. Skadestånd kan också komma i fråga. Finns det kollektivavtal kan andra regler gälla.

 

Huvudregeln om tillsvidareanställning

Huvudreglen i lagen om anställningsskydd är att en anställning skall gälla tills vidare. Det innebär att tidsbegränsade anställningar måste ha stöd i LAS, kollektivavtal eller särskild författning för att vara tillåtna.

 

 

 

 

VERKSAMHETSÖVERGÅNG

 

Om en verksamhetsövergång ägt rum är en helthetsbedömning. I Spijker-målet anger EG-domstolen i punktform de kriterier som är av särskild betydelse om en verksamhetsövergång skall anses föreligga. Dessa omständigheter är:

 

1.    Arten av företaget eller verksamheten.

2.    Frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller

       inte.

3.    Värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten.

4.    Om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte.

5.    Om kunderna har tagits över eller inte

6.    Graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen.

7.    I förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere.

 

Rättsverkningar av verksamhetsövergång

 

Enligt 6 paragrafen LAS övergår de rättigheter och skyldigheter på grund av de anstälningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nye arbetsgivaren. De anställda följer alltså med till den nye arbetsgivaren vid en verksamhetsövergång.

 

Enligt den 7 paragrafen LAS får inte heller uppsägningar ske med anledning av övergången som sådan. För att undvika detta förekommer s.k frysningar där se anställda inte får sägas upp inom en viss tid efter verksamhetsövergången. Arbetstagarna kan dock välja om de vill avstå från att medfölja.

 

Arbetstagaren får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare(3 paragrafen LAS).

 

I MBL finns regler om att kollektivavtalet medföljer vid verksamhetsövergång och skyddar de anställdas villkor(28 paragrafen).

 

 

 

 

 

DISKRIMINERINGSLAGEN

 

Den nya diskrimineringslagen började gälla den 1 januari 2009. De områden där det numera är förbjudet att diskriminera människor är:

 

Arbetsmarknaden

Utbildningsväsendet

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet

Medlemskap i arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation

Tillhandahållanden av varor, tjänster och bostäder

Hälso, sjukvården och socialtjänsten

Socialförsäkringssystemet

Arbetslöshetsförsäkringen och studiestöd

Värnplikt

Civilplikt

Offentlig anställning

 

Typer av diskriminering:

 

Direkt diskriminering

När en person direkt i den aktuella situationen negativt särbehandlas.

Exempel: Två män kysser varandra på en pub och avvisas av det skälet från puben. Om detta inte hände heterosexuella par på puben är det direkt diskriminerande.

 

Indirekt diskriminering

När en person drabbas negativt av en bestämmelse som synes neutral men som drabbar vissa personer hårdare.

Exempel: Om det i en arbetsannons står att krävs extremt goda svenskakunskaper, när det inte är befogat för tjänsten, och detta leder till att personer med utländsk härkomst inte kallas till intervju är det tal om indirekt diskriminering.

 

Trakasserier

Ett uppträdande som kränker en persons värdighet.

Exempel: Utfrysning av en ensam kvinna på en manlig arbetsplats.

 

Sexuella trakasserier

Ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet.

Exempel: Ovälkomna sexuella inviter genom påträngande samtal av sexuell natur, förslag eller beröring.

 

Rättsliga följder

Eftersom böter eller fängelse enbart kan utdömas i brottsmål innebär det att många ärenden avgörs som civilrättsliga tvister. I ett civilrättsligt diskrimineringsmål gäller omvänd bevisbörda. Det innebär att om den som påstår sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter där det kan antas ha förekommit diskriminering, åligger det den som anklagas för diskriminering att bevisa att det inte har förekommit. För att ett brott ska anses föreligga enligt brottsbalken måste det i de flesta fall finnas ett uppsåt.  Gärningsmannen måste anses ha haft för avsikt att diskriminera.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Svenskarbetsrätt.se © 2010 • Ansvarig utgivare: Daniel Lindberg

Svenskarbetsrätt.se